Pasos hacia el “pleno empleo”

Publicado originalmente en la edición de junio de 2018 de Produce Business.

Hace poco más de 12 años, me encontré ante una pregunta de reclutamiento que era bastante común en ese momento: "¿Cuál elegir?"

Estaba tratando de cubrir un puesto de ventas y atención al cliente de nivel inicial. Había reducido el campo de 10 a dos y luego luché con la decisión. Ambos candidatos eran capaces de realizar el trabajo (al igual que aquellos que había entrevistado y descartado). Ambos parecían ansiosos y listos para aprender el negocio de productos agrícolas, y ambos parecían encajar en nuestro equipo. En un momento de inspiración para reclutar, decidí contratarlos a ambos. ¡Me sentí como un experto en contratación! Pero como dicen, eso fue entonces...

Clive Crook escribe en bloomberg.com (4 de mayo de 2018): “Cuando los economistas hablan de pleno empleo, no se refieren a que todo el mundo tenga trabajo”. Explica que los niveles de empleo bajan hasta un punto que no provoca inflación, y a partir de ahí el artículo se vuelve bastante técnico.

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos lo define de manera similar: “El pleno empleo es una condición económica en la que todas las personas elegibles pueden encontrar trabajo con los salarios vigentes”, y añaden: “un momento en el que el número de solicitantes de empleo casi coincide con el número de puestos de trabajo vacantes”.

No, ahora no. En nuestro sector, en la economía actual, todos sabemos que eso simplemente no es cierto. El pleno empleo, tal como lo conocemos, se parece más a: se anuncian tantas vacantes como se quiera, y los solicitantes de empleo pueden postularse o no. El popular sitio web investopedia.com describe cómo nos sentimos la mayoría ahora mismo: «El pleno empleo es la situación en la que prácticamente todos los que pueden y quieren trabajar tienen empleo». Malas noticias para los responsables de contratación de hoy en día.

En el entorno actual, la contratación de personal requiere programas sofisticados de tipo marketing, y por una buena razón. La búsqueda de empleo se ha convertido en un “mercado de compradores”. Las herramientas y los conocimientos que utilizamos para desarrollar clientes son igualmente esenciales para encontrar buenos empleados. Y el mercado de nuevos empleados se ha vuelto digital. En cinco minutos, cualquier candidato con un teléfono inteligente puede aprender muchísimo sobre su empresa. Esperemos que los motores de búsqueda hayan sido amables con su organización.

El solicitante de hoy quiere saber qué puede hacer su empresa por él, no sólo qué puede hacer él por su empresa. … No olvide que durante el proceso de entrevista, ellos lo evaluarán a usted y a la oportunidad que ofrece tanto como usted los evaluará a ellos.

Primer paso para todos: Infórmese sobre su empresa en Internet. Averigüe qué se dice de ella y aborde los aspectos negativos que pueda.

Segundo paso: Conozca el perfil demográfico objetivo para cada puesto vacante que desee cubrir. Debe saber a quién busca y dónde encontrarlo (tanto virtualmente como digitalmente). Redacte un perfil de puesto sólido para cada vacante y asegúrese de que describa a su candidato ideal. Deje margen de flexibilidad; no todos los buenos candidatos son iguales. Los cazatalentos siguen siendo populares para cubrir puestos de alto nivel, pero para trabajadores de nivel inicial e intermedio, debe ser creativo. Hemos tenido un éxito similar, aunque limitado, utilizando recomendaciones de personal, el boca a boca, portales de empleo en campus universitarios e Internet, y nuestro propio sitio web. Ofrecer pasantías remuneradas nos ha funcionado bien. El programa de la Universidad de St. Joseph nos ha proporcionado empleados de ventas y marketing muy talentosos. Nos estamos preparando para añadir una nueva afiliación con Penn State para atraer a posibles nuevos empleados interesados ​​en el área logística de nuestro negocio.

Tercer paso: Actualice los anuncios y descripciones de empleo para que resulten más atractivos para los candidatos. El candidato actual quiere saber qué puede ofrecerle su empresa, no solo qué puede aportarle. Quiere saber adónde irá, qué nuevas habilidades adquirirá y con quién interactuará. Quiere conocer su posición en el sector, así como sus programas de desarrollo profesional y compensación. Recuerde que, durante el proceso de entrevista, ellos le evaluarán a usted y a la oportunidad que ofrece, al igual que usted les evaluará a ellos. Si es posible, organice entrevistas en equipo y varias visitas. Un equipo que haya participado en la selección de candidatos se esforzará por garantizar el éxito del nuevo empleado.

Hasta hace poco, pasábamos por alto la importancia de planificar el compromiso y la retención de los empleados antes de contratarlos. El entrevistador debe tener en cuenta si el candidato encajará en la cultura de la organización.

Cuarto paso: Piensa en cómo transmitir la cultura de tu empresa. Los buenos candidatos suelen hacer preguntas relacionadas con la interacción individual y en equipo, el ambiente de trabajo diario y las evaluaciones de desempeño y los logros alcanzados. Todos los candidatos tendrán preguntas sobre el salario y los beneficios.

Y por último, quinto paso : esté dispuesto a pagar el precio justo . El mercado laboral es, en efecto, un mercado. Si está experimentando las dificultades del pleno empleo , los salarios y los paquetes de beneficios podrían ser los ajustes principales que deba realizar. Si no está dispuesto o no puede pagar los precios del mercado, la conversación con el candidato podría no llegar muy lejos.

John Vena es el propietario de John Vena Inc. , una empresa familiar dedicada a la venta de productos agrícolas, ubicada en el Mercado Mayorista de Productos Agrícolas de Filadelfia . Fundada en 1919, la empresa es un negocio familiar de cuarta generación que lleva el nombre del abuelo de John Vena.