¿Por qué no simplemente volver a capacitar y retener?

Publicado originalmente en la edición de junio de 2018 de Produce Business.

A medida que entramos en la temporada más activa para los productos agrícolas, debemos analizar todas las oportunidades que existen para mejorar nuestra operación general, incluida la capacitación y retención de buen personal en cada departamento.

Durante este tiempo, la gerencia generalmente parece contenta con tener suficiente personal para realizar las tareas necesarias y se resiste a agregar cualquier gasto extra que involucre capacitación o retención de individuos en el equipo de producción.

Un gerente de productos con visión de futuro ve esta importante época del año como un campo de entrenamiento fértil para desarrollar personal nuevo, eficiente y motivado y desarrollar un equipo sólido que rinda dividendos más allá de la temporada de ventas de verano.

La alta dirección no siempre ve la misma oportunidad y a menudo se resiste. Muchas veces, la dirección no apoya la solicitud de horas adicionales, formación y apoyo. Esta actitud demuestra una vez más que “simplemente no lo entienden”.

Los mejores minoristas de productos agrícolas siempre aprovechan las oportunidades para mejorar sus operaciones. La retención de mano de obra capacitada y calificada es siempre una prioridad. Hacer este esfuerzo puede rendir resultados significativos no solo para la operación de productos agrícolas, sino en última instancia para toda la tienda.

Todos reconocemos el costo de la rotación constante del personal de producción: la degradación de la imagen y la reputación del departamento debido a la falta de habilidades básicas y de cumplimiento de tareas. Mantener constantemente al personal de nivel inicial tiene un costo sustancial.

Ese costo se puede reducir significativamente con una mejor capacitación y tutoría del personal actual. La inversión en empleados individuales o en miembros del equipo dará sus frutos muchas veces. Un personal bien capacitado y motivado aumenta la eficiencia y fomenta la buena voluntad con los clientes.

Si bien puede resultar difícil de vender para los ejecutivos preocupados por el control de costos, alentarlos a arriesgarse y probar este programa demostrará que los resultados justifican con creces el gasto adicional.

La capacitación y el desarrollo del personal deben ir acompañados de mejoras para los miembros del equipo, incluidas recompensas financieras, potencial de ascenso o “una parte de la acción”.

La capacitación y el desarrollo del personal deben ir acompañados de mejoras para los miembros del equipo, incluidas recompensas financieras, potencial de ascenso o “una porción de la acción”. En general, puede ser tan simple como una escala salarial de varios niveles que refleje el avance en las habilidades del empleado (un camino claro hacia arriba en la escala de responsabilidad) y, lo más controvertido de todo, compartir el potencial de bonificación del departamento.

Todas estas son ideas que se han planteado en el sector de vez en cuando, pero que siempre terminan siendo rechazadas por la alta dirección por considerarlas demasiado costosas o por suponer una ruptura demasiado grande con la tradición. Dada la situación laboral actual, estas posibles soluciones deberían reconsiderarse.

Algunos minoristas están implementando estos conceptos, mientras que otros están considerando incorporarlos a sus operaciones. Los minoristas más innovadores y con visión de futuro están combinando los tres en un paquete integral de mejoras, al tiempo que enfatizan la capacitación y el desarrollo que serán necesarios para enfrentar los desafíos del futuro. Este enfoque atrae a muchos trabajadores jóvenes, incluidos los Millennials, que buscan un empleo que les ofrezca avances y beneficios personales. También proyecta una imagen positiva de una empresa que no solo busca contratar, sino que también desarrolla a sus empleados para que formen parte importante de la organización en general.

Con todas las nuevas influencias en el mercado minorista, es necesario que el minorista, para sobrevivir y prosperar en este tipo de entorno, busque cualquier forma posible de retener a la mano de obra después de invertir en su capacitación y desarrollo inicial. La rotación continua de personal de nivel inicial que ha sido la norma histórica para la industria minorista de productos agrícolas no puede continuar si la industria quiere sobrevivir en estos tiempos cambiantes. Una mirada nueva y fresca sobre cómo se recluta, capacita y retiene a la mano de obra debería ser una prioridad para cada operación. Inevitablemente, a medida que el mercado laboral se vuelve más estricto, estas acciones aumentarán no solo la comercialización de cada empresa minorista, sino también los beneficios y las fortalezas de esa empresa para atraer y retener personal calificado y bien capacitado.

Don Harris cuenta con 41 años de experiencia en la industria hortofrutícola, la mayor parte de ellos en el sector minorista. Ha trabajado en todos los ámbitos del sector, desde el campo hasta la mesa, tanto en la agricultura convencional como en la orgánica. Actualmente, Harris se dedica a la consultoría. Para comentarios, puede escribir a editor@producebusiness.com.