Niños en el negocio

Publicado originalmente en la edición de octubre de 2018 de Produce Business.

Los hijos de los mayoristas de los mercados terminales suelen seguir a sus padres en el negocio familiar. Y ya no son sólo los hijos varones. A medida que se abren más oportunidades para las mujeres jóvenes, las hijas se suman en mayor número. El ingreso al negocio suele comenzar con una ayuda ocasional durante los fines de semana o las vacaciones escolares. A medida que los niños crecen, les sigue un trabajo de verano "bien pagado". Dependiendo de las circunstancias individuales o de los recursos del negocio, estos niños encuentran un lugar permanente en la empresa después de la escuela secundaria o la universidad.

Mi propio camino hacia el negocio familiar no fue ni directo ni ininterrumpido. Por supuesto, tengo muchas historias sobre mi hermano y yo yendo a trabajar al Mercado con nuestro padre, y a veces realmente trabajábamos. A menudo íbamos con él los fines de semana durante las vacaciones. Vendía flores navideñas y ayudábamos a los clientes a cargar sus camiones. Mi hermano y yo realmente solo estábamos allí por la comida y las propinas. Al estilo típico de los negocios familiares, no estábamos en nómina, y un buen sándwich de cerdo asado con brócoli rabe era nuestro salario habitual. Mi padre trabajaba muchas horas y horas difíciles. Era una empresa pequeña, y aunque mi hermano y yo nos sentíamos cómodos trabajando en el Mercado, ambos elegimos otras carreras. Michael se hizo ingeniero y finalmente dirigió su propia empresa. Yo tenía un buen trabajo en marketing, pero cuando mi padre llamó y comenzó a hablar, lo escuché. Unos meses después, mi joven esposa y yo estábamos comenzando una nueva vida.

Atrayéndolos

La mayoría de los empresarios exitosos esperan con ansias que sus hijos se unan a ellos. Parece un paso natural, especialmente si el niño ha estado trabajando para ellos a tiempo parcial o en verano. Sin embargo, no importa cuánto le gustaría que su hijo o hija se uniera al negocio, debe ser su elección. Nuestra industria a menudo opera con horarios peculiares y puede generar demandas irrazonables de tiempo personal después del horario laboral o durante las vacaciones. La política que adopté para mis propios hijos fue clara: nada de reclutas, solo voluntarios. Hable con los miembros de su familia sobre las realidades de las horas requeridas y sea honesto sobre sus expectativas y las necesidades del negocio. Mi hijo, Daniel, siempre mostró una afinidad por el negocio. Durante su último año de universidad, hablamos mucho sobre los tipos de trabajos disponibles para un hombre con sus calificaciones. Yo estaba muy seguro de su capacidad para comprar y vender productos agrícolas, pero no insistí. Justo antes de graduarse, me dijo que había hecho una entrevista y había aceptado un trabajo en Richmond, Virginia. Dijo que todavía estaba pensando en mi oferta, pero que necesitaba más tiempo. Un año después, estaba listo para unirse. La paciencia dio sus frutos.

Cuando los hijos del dueño de una empresa pasan a ser empleados de la empresa familiar, se los debe tratar como empleados, ni peor ni mejor. Merecen el mismo respeto, las mismas oportunidades de crecimiento, la misma capacitación, la misma remuneración justa y el mismo ascenso que todos los demás miembros del equipo.

Prepárelos para el éxito

Cuando los hijos del dueño de una empresa pasan a ser empleados de la empresa familiar, se los debe tratar como empleados, ni peor ni mejor. Merecen el mismo respeto, las mismas oportunidades de crecimiento, la misma formación, la misma remuneración justa y el mismo ascenso que cualquier otro miembro del equipo. Cuando Daniel se incorporó a la empresa, mi ex socio Charlie Pigliacelli se hizo cargo de su formación. Dan todavía cita a su mentor hoy en día. Cuando los miembros de la familia se incorporen a la empresa, permítales elegir algo propio para hacer crecer: nuevas líneas de productos, mejoras de TI, un nuevo sitio web o el desarrollo de redes sociales. Enséñeles, pero no los invada. Permítales pequeños fracasos (sin fracaso no hay aprendizaje). Siempre respalde sus espaldas y, lo más importante, escúchelos (en serio, escúchelos).

Continuar su desarrollo

Los hijos de los propietarios suelen recibir la “formación básica” de nuestra industria. Ferias comerciales, formación técnica, seminarios de gestión o de recursos humanos y visitas a las granjas forman parte del plan de estudios típico. Las ideas de nivel superior para su desarrollo pueden ser la rotación de puestos dentro de la empresa, los viajes a otros mercados terminales o la pertenencia a un grupo de pares. En algunas empresas, se anima a los miembros de la familia que aspiran a trabajar en campos relacionados antes de considerar su incorporación al negocio familiar. Pida a sus productores clave que los acepten como “pasantes” o cree un programa de intercambio con alguien del personal del productor. Hace algunos años, mi amigo y proveedor en Holanda, Jerry Bergwerff, preguntó si había oportunidades para que su hijo trabajara en los EE. UU. durante unos meses. El hijo mayor de Jerry ya había realizado un programa de ese tipo. El joven encontró un puesto en una empresa estadounidense, donde aprendió sobre la industria y perfeccionó sus conocimientos de inglés. Años más tarde, esas experiencias ayudaron a Jerry y a sus hijos a construir una próspera empresa de comercialización de productos agrícolas en Holanda con clientes en todo el mundo.

Planificar su papel futuro

En muchas empresas familiares, la planificación de la sucesión se deja al azar porque la dinámica familiar puede dificultar este tipo de conversaciones. La planificación de la sucesión nunca está fuera de lugar. No juegue con el futuro de su empresa.

John Vena es el propietario de John Vena Inc. , una empresa familiar dedicada a la venta de productos agrícolas, ubicada en el Mercado Mayorista de Productos Agrícolas de Filadelfia. Fundada en 1919, la empresa es un negocio familiar de cuarta generación que lleva el nombre del abuelo de John Vena.