Cómo crear planes de sucesión y trayectorias profesionales en su tienda

Originalmente impreso en la edición de septiembre de 2020 de producir negocios.

En tiempos de incertidumbre, es una buena idea revisar su operación general y asegurarse de que todos los aspectos estén en buenas condiciones de funcionamiento y tener un plan para el futuro. El minorista de productos agrícolas innovador analiza más de cerca todas las responsabilidades operativas y de liderazgo dentro de su organización para asegurarse de que estén preparados para los desafíos y las situaciones que puedan surgir.

La alta dirección suele considerar este tipo de evaluaciones como una pérdida de tiempo, tiempo que podría emplearse mejor en supervisar la ejecución y el seguimiento de los objetivos estratégicos. Cualquier directivo que se tome el tiempo de evaluar su operación y determinar si está preparada para afrontar desafíos futuros está garantizando el éxito continuo de su operación. La reacción poco positiva de la alta dirección a tales esfuerzos solo demuestra que "simplemente no lo entienden".

El primer aspecto clave para realizar una revisión completa de sus operaciones es examinar su programa de planificación de sucesores. Este análisis requiere varios pasos para garantizar que está considerando la mejor progresión posible y que está identificando el potencial de sus empleados. El primer paso involucra el programa en sí. ¿Tiene un plan exitoso en marcha? ¿Abarca todos los aspectos de su operación? ¿Proporciona una progresión clara de un nivel al siguiente para garantizar una sucesión ordenada? ¿Le permite localizar talentos potenciales en toda su organización? Estas son solo algunas de las preguntas principales que debe hacerse al revisar su programa de sucesores.

Este tipo de programa y revisión le permitirá contar con una estrategia sólida sobre cómo hacer avanzar la operación general y colocar a las personas mejor calificadas en diversas responsabilidades a medida que se abren. En una época en la que hay muchas personas nuevas que ingresan a la industria, un plan de sucesión innovador y productivo permitirá que estos recién llegados se aclimaten rápidamente a la operación y se les indique cómo continuar con las mejores prácticas que usted estableció.

En el marco de su plan, asegúrese de incluir suficiente flexibilidad para trasladar a varias personas de sus cómodos puestos actuales a otros nuevos y desafiantes, incluso si eso requiere trasladarlas de una parte de su operación a otra. Este tipo de exposición cruzada puede ser valiosa en términos de conocimiento general para el individuo de la organización, así como para evaluar la flexibilidad y adaptabilidad del candidato.

Cualquier gerente que se tome el tiempo para evaluar su operación y determinar si está preparada para enfrentar desafíos futuros está asegurando el éxito continuo de su operación.

El segundo aspecto del proceso de planificación de la sucesión es la identificación de talentos. Esto requiere la búsqueda entre todo el personal, en todos los niveles y en todas las áreas de su operación, de aquellas personas que demuestren potencial para asumir puestos de responsabilidad y liderazgo dentro de su organización. Una vez identificadas estas personas, un examen más detallado determinará sus fortalezas y debilidades y proporcionará la información necesaria sobre cómo desarrollar mejor su talento abordando sus debilidades y mejorando sus fortalezas.

Una buena manera de lograrlo es hacer que estas personas realicen tareas desafiantes fuera de su “zona de confort” y ver cuáles son los resultados. Estas tareas deben ser desafiantes y deben proporcionar las indicaciones necesarias de la capacidad y adaptabilidad de la persona. Su desempeño en las tareas especiales le brindará información sobre su preparación para avanzar y conocimientos sobre en qué área de la organización podrían ofrecer el mayor valor. Esta acción a menudo llevará más tiempo para incorporarse a un plan de sucesión, pero es, con mucho, la más importante en términos de identificar y ayudar a dirigir el talento dentro de su organización. También indicará si hay necesidades o fallas en su organización que deben abordarse o si es necesario contratar personal nuevo.

La tercera parte importante de este proceso es educar a los empleados sobre el plan de sucesión. Debe explicarse en detalle en términos de la dinámica del desarrollo, la mejora de las habilidades y la asunción de responsabilidades adicionales que se requerirán. Cada empleado debe conocer completamente el programa y cómo encaja en la estrategia. Por lo tanto, un minorista de productos agrícolas innovador prepara una posible trayectoria profesional para cada empleado como parte de la evaluación del talento para determinar el mejor uso de las habilidades del individuo.

Esta “trayectoria profesional” propuesta debe presentarse al individuo durante una sesión de evaluación en la que se puedan intercambiar ideas y el empleado pueda aportar su opinión al proceso sugiriendo áreas de interés que también se ajusten a sus capacidades. Este intercambio permite que el empleado colabore en su propia trayectoria y permite que la dirección adquiera conocimientos adicionales sobre los intereses y deseos del empleado.

Todo este proceso es de vital importancia en el nuevo estado de la industria de productos agrícolas. Con tantas personas nuevas con diferentes intereses y trayectorias que ingresan a la industria, la evaluación y la colocación de talentos en toda la organización serán clave para el éxito continuo de su operación. Alinear y promover a personas talentosas en la posición adecuada para ayudar a mantener el impulso y el crecimiento de la organización le reportará beneficios sustanciales a la operación.

Don Harris es un veterano de 41 años en la industria de productos agrícolas, y la mayor parte de ese tiempo lo ha pasado en el comercio minorista. Trabajó en todos los aspectos de la industria, desde el campo hasta la mesa, tanto en el ámbito convencional como en el orgánico. Harris actualmente es consultor. Los comentarios se pueden dirigir a editor@producebusiness.com.