Beneficios de la transparencia

La reunión del lunes por la mañana es una tradición bien establecida en el sector minorista. Combina la ansiedad y el temor en un resumen estructurado de las actividades de la semana anterior y las cifras que se generaron. Muchas veces, el éxito o el fracaso de estas cifras marca el tono de la discusión. Cuando las cosas van bien, estas discusiones suelen ser alegres y no duran mucho. Cuando las cosas no van tan bien, las reuniones pueden transformarse en largas y tediosas recapitulaciones de lo que se debería haber hecho y discusiones sobre qué acciones son necesarias para corregir el rumbo. Muchas veces, si el rendimiento es deficiente durante más de una o dos reuniones, el discurso del lunes siguiente está lleno de instrucciones y soluciones prescritas en un esfuerzo por volver a un nivel satisfactorio. En estas discusiones hay muy poco tiempo u oportunidad para cuestionar los motivos detrás de las directivas. Si uno es tan atrevido como para preguntar "¿por qué?", ​​la respuesta de la gerencia suele ser un escueto "ya lo sabrás a su debido tiempo". Una vez más, la gerencia demuestra que "¡simplemente no lo entienden!"

En estos momentos de estrés, cuando los resultados no están a la altura, las soluciones suelen dictarse desde los niveles inferiores para garantizar que la ejecución se realice exactamente como lo prescribe la dirección. Esto va acompañado de una vaga explicación de las razones, dando a entender que “la dirección sabe más” y que seguir estas directivas es el único curso de acción posible. A veces, la explicación tiene todo el sentido y, a menudo, se basa en los objetivos universalmente aceptados de la organización y también proporciona la motivación necesaria para llevar a cabo el plan. Si bien se hacen muchos esfuerzos para explicar las acciones en un vano intento de transparencia, la mayoría de las veces la motivación de la dirección para el cambio sigue siendo oscura. El viejo dicho de “no es nuestro preguntar por qué; es nuestro hacer y morir”, se aplica aquí, ya que los miembros de la organización, incluida la operación de producción, se ponen en marcha para ejecutar el plan.

Este tipo de obediencia ciega plantea la pregunta: “¿Por qué no hay más transparencia en los motivos que hay detrás del cambio?” ¿Qué tiene que perder la gerencia al revelar completamente las razones que hay detrás de las soluciones, tanto económicas como filosóficas? A primera vista, parecería que la gerencia no se explica completamente para mantener el control y, en esencia, silenciar las voces de oposición o evitar cuestionar la viabilidad de la decisión. El uso de la “venta suave” del cambio, así como las referencias a la estrategia general y la percepción del minorista, se utilizan para conseguir apoyo. Por naturaleza, los profesionales de productos agrícolas tienden a ser un poco menos receptivos al cambio por el mero hecho de cambiar. Les gustaría ver y comprender cuáles serán probablemente los efectos reales sobre la operación y sus trabajos.

Afortunadamente, algunos de los minoristas más progresistas e innovadores han comenzado el proceso de introducir transparencia en todo lo que hacen. En las ocasiones en que es necesario un cambio de dirección o de comercialización, la dirección explica detalladamente el razonamiento y solicita el apoyo de los distintos departamentos y personal involucrados. Este tipo de explicación completa proporciona el foro para que los empleados formulen y comprendan una perspectiva real sobre el cambio que afecta al departamento. También ayuda a inculcar la creencia de que la dirección se preocupa por lo que le sucede a cada empleado del departamento. Siempre es sorprendente ver los esfuerzos colectivos y el seguimiento de estas directivas por parte de todo el personal, pero especialmente del departamento de frutas y verduras, cuando están completamente informados de las razones y los beneficios de cualquier nuevo programa. Uno de los aspectos clave de este intercambio de información y aclaración de los motivos del cambio es la eliminación de cualquier nube de duda o malentendido por parte de los empleados. Este conocimiento contribuye en gran medida a la percepción de que la empresa realmente valora su participación y "acepta" los cambios que afectan al departamento y a sus puestos de trabajo.

En términos de estilo de gestión, en muchos casos, comunicar este tipo de cambio y el libre intercambio de información a los empleados puede ser difícil de aceptar y adoptar. Pero en realidad debería ser fácil hacerlo cuando algo se lleva a cabo en el curso normal de los acontecimientos. Esto es especialmente cierto cuando se lleva a cabo cualquier cambio o movimiento dentro del plan estratégico. Tiene sentido involucrar e informar a todos los empleados de las razones reales y la motivación detrás de los cambios en los procedimientos operativos porque puede afectar no solo a sus puestos sino también a la percepción del cuidado y la atención de la empresa al bienestar personal de los empleados. A medida que avanzamos, la industria se beneficiaría de una mayor transparencia en cada aspecto del cambio en las operaciones o la estrategia dentro de la comunidad minorista. Más que en cualquier otro departamento, el cambio es una parte natural de la operación de producción. Esta capacidad natural para aceptar el cambio se mejora y se convierte en un activo mayor para la empresa, si este tipo de transparencia y flujo de información se convierte en un procedimiento operativo estándar.

Don Harris es un veterano de 41 años de la industria de productos agrícolas, y la mayor parte de ese tiempo lo ha pasado en el comercio minorista. Trabajó en todos los aspectos de la industria, desde el campo hasta la mesa, tanto en el ámbito convencional como en el orgánico. Harris actualmente es consultor y director de productos agrícolas de la organización benéfica de alimentos con sede en Chicago, Feeding America. Los comentarios se pueden dirigir a editor@producebusiness.com.